アルバイト雇用契約書 ひな形。 シフト制のパート・アルバイトさんの雇用契約書について

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アルバイト雇用契約書 ひな形

この記事を書いた弁護士 西川 暢春(にしかわ のぶはる)咲くやこの花法律事務所 代表弁護士• 出身地:奈良県。 出身大学:東京大学法学部。 主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。 事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。 ・ 平成26年の厚生労働省の統計によれば、パート社員を雇用する企業の割合は全体の「60%」を超えており、増加傾向にあります。 一方で、 パート社員の増加に伴い、パート社員と企業の雇用トラブルも増えています。 例えば、平成25年には、パート社員が正社員との賃金格差を問題にし、正社員との賃金の差額を会社に請求した事件について、裁判所が会社に「160万円」の損害賠償を命じました。 (大分地方裁判所平成25年12月10日判決) 今回は、企業内においてますます重要性を増しているパート社員について、 「雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント」についてご説明します。 雇用契約書の整備は、雇用トラブル防止の基本ですので、必ず確認しておきましょう。 また顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。 今回の記事で書かれている要点(目次)• 今回の記事を読めばわかること。 最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。 気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。 1,パート社員の法律上の定義について パート社員の雇用契約書を作成する際のポイントについてご説明する前に、まず、 「パート社員」の法律上の定義を確認しておきましょう。 (1)「パート社員」の法律上の定義 「パート社員」は、法律上は、「短時間労働者」と呼ばれ、「1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のことをいいます。 ここでいう「所定労働時間」とは、「定時」のことです。 たとえば、正社員の所定労働時間が、「1週間40時間」の会社において、「週に3日、1日8時間」しか出勤しない従業員は、1週間の所定労働時間が正社員より短いことになりますので、「パート社員」にあたります。 仮に、社内で「アルバイト」あるいは「嘱託社員」などと呼んでいたとしても、1週間の所定労働時間が正社員よりも少なければ、法律上はすべて「パート社員」にあたります。 そして、 「パート社員」については、労働基準法だけでなく、 「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(略称:パートタイム労働法)が適用されます。 2,【重要】 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント! それでは、パート社員の定義を踏まえたうえで、 「パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント」について見ていきましょう。 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイントは以下の通りです。 (1)パート社員の雇用契約書を作成する際の4つの重要ポイント! ポイント1: 法律上明示が義務付けられている項目をすべて網羅する。 ポイント2: 「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」を決める。 ポイント3: 賃金の決め方については、就業規則、パートタイム労働法、最低賃金法に注意! ポイント4: 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点。 以下で詳細を見ていきましょう。 パート社員を雇用する際は、そのパート社員に、雇用条件に関し、法律で決められた項目を明示することが、労働基準法施行規則及びパートタイム労働法施行規則で義務付けられています。 そのうち、「書面で明示すること」が義務付けられている項目は以下の19項目です。 但し、「(14)~(17)」の項目については、パート社員が電子メールでの明示を希望する場合は、書面に記載しなくても、電子メールで明示すればよいとされています。 これらの項目については「労働条件通知書」などの書面で明示することも適法ですが、「労働条件通知書」は通常は従業員側の印鑑が捺印されません。 従業員が労働条件について承諾したことを明確にするためには、「労働条件通知書」ではなく、「雇用契約書」において上記の19項目を明示することをおすすめします。 以上、法律上明示が義務付けられている項目をすべて網羅した雇用契約書を作成することが、パート社員の雇用契約書を作成するうえでの基本的なポイントになりますのでおさえておきましょう。 」という点です。 パート社員の雇用契約には、大きく分けて「無期の雇用契約」と「有期の雇用契約」があります。 そして、「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」は、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(1)の「労働契約の期間」に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 また、契約の内容としても、「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」は重要な違いがあります。 そこで、以下では、まず、「無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準」についてご説明し、次に、「有期の雇用契約にする場合の注意点」についてご説明したいと思います。 (1)無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準について 1,無期の雇用契約を選択するべきケース 「無期の雇用契約」とは、従業員からの退職の申し出がない限り、原則として定年まで雇用する契約です。 長期間継続する仕事に従事してもらうためにパート社員を雇用する場合は、無期の雇用契約が原則といえるでしょう。 2,有期の雇用契約を選択するべきケース 「有期の雇用契約」とは、あらかじめ契約で決めた期間に限り臨時で雇用する契約です。 臨時で発生した仕事に対応するために期間限定で雇用する場合や、育児休業や介護休業を取得した従業員の代替人員として雇用する場合は、有期の雇用契約とすることが適切です。 以上が選択の基準ですが、「有期の雇用契約」にする場合は、労働者保護の観点から、法律上、一定のルールが設けられている点に注意が必要です。 以下で、「有期の雇用契約にする場合の注意点」を見ていきましょう。 (2)パート社員との雇用契約を有期の雇用契約にする場合の注意点 有期の雇用契約にする場合の注意点としては以下の3つをおさえておくことが重要です。 パート社員を有期の雇用契約にする場合の3つの注意点 注意点1: 雇用契約の期間は、原則として、3年を超えてはならない。 注意点2: 雇用契約の際は、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」の明示が必要。 注意点3: 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について契約を更新しない場合、30日前までの予告が必要。 以下で詳しく見ていきましょう。 注意点1: 雇用契約の期間は、原則として、3年を超えてはならない。 労働基準法の14条で、例外的な場合を除き、有期の雇用契約の期間は「3年」を超えてはならないとされています。 これは、長期間の雇用契約をすることで、従業員が意向に反して仕事に従事させられる事態を防止するための制限とされています。 そのため、雇用契約の期間は原則として3年以内に設定しましょう。 注意点2: 雇用契約の際は、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」の明示が必要 有期の雇用契約では、雇用契約の際に、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」を書面で明示することが労働基準法施行規則で義務付けられています。 これは「ポイント1」でご説明した「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(2)の項目にあたります。 有期の雇用契約とする場合は、雇用契約書に「契約の更新の有無」を記載し、「更新あり」の場合は「更新するか否かの判断基準」を記載しておきましょう。 具体的な記載方法は、この記事の最後にある 「雇用契約書の雛形」を参照してください。 ひな形の第8条で、「契約更新の有無」と「更新するか否かの判断基準」について記載しています。 注意点3: 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について契約を更新しない場合、30日前までの予告が必要。 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について、会社が雇用契約を更新しない場合は、契約期間満了の30日前までに、更新しないことを従業員に予告することが義務付けられています。 予告を怠ると、契約の継続を巡って、パート社員とトラブルになることがありますので注意が必要です。 以上、「無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準」と「有期の雇用契約にする場合の注意点」をおさえておきましょう。 賃金については、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(11)に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 また、「ポイント1」の(15)~(17)に挙げた「退職金の有無」、「昇給の有無」、「賞与支給の有無」についても、賃金に関する項目です。 パート社員との雇用契約書に記載する賃金を決めるにあたっては、以下の3点について注意が必要です。 パート社員との雇用契約書に記載する賃金の決め方についての3つの注意点 注意点1: パート社員に適用される就業規則がある場合は、パート社員の賃金は就業規則に記載されている基準を下回ってはならない。 注意点2: パート社員と正社員の待遇の格差については、パートタイム労働法に注意が必要。 注意点3: 最低賃金法の最低賃金を下回ってはならない。 以下で順番に見ていきましょう。 注意点1: パート社員に適用される就業規則がある場合は、パート社員の賃金は就業規則に記載されている基準を下回ってはならない。 就業規則には労働条件の最低基準を決める効力があり、 「就業規則の最低基準効力」と呼ばれます。 そのため、自社に、パート社員に適用される就業規則が存在する場合は、パート社員の賃金は、就業規則に記載されている労働条件を下回らないように注意しなければなりません。 パート社員に適用される就業規則が存在する場合とは、具体的には以下のようなケースです。 1,パート社員に適用される就業規則が存在する2つのケース ケース1: パート社員用の就業規則が通常の就業規則とは別に作成されているケース。 ケース2: パート社員用の就業規則はないが、通常の就業規則に「別途規定がない限り、全従業員に通常の就業規則が適用される」ことが記載されているケース。 このように、パート社員に適用される就業規則が存在する場合は、以下の例のように、就業規則に記載されている労働条件を下回る条件を雇用契約書に記載することは、就業規則違反となり、トラブルのもとですので注意しましょう。 2,就業規則の労働条件を下回る条件を雇用契約書に記載してしまうケースの例 ケース1: 就業規則あるいは賃金規程に皆勤手当を支給することが記載されているのに、パート社員に皆勤手当を支給しないケース。 ケース2: 就業規則に昇給について記載されているのに、パート社員との雇用契約書で「昇給なし」と記載するケース。 ケース3: 就業規則あるいは退職金規定に退職金の支給について記載されているのに、パート社員との雇用契約書で「退職金なし」と記載するケース。 このように、パート社員との雇用契約書に記載する賃金を決めるにあたっては、就業規則の規定に注意する必要があることをおさえておきましょう。 注意点2: パート社員と正社員の待遇の格差については、パートタイム労働法に注意が必要。 パートタイム労働法第9条により、 「パート社員と正社員の均等待遇」が法律上義務付けられています。 具体的には、正社員と仕事の内容、責任の程度、配置転換の範囲などが変わらないパート社員について、パート社員であることを理由に、正社員よりも低い賃金とすることが禁止されています。 実際に、パート社員が退職後に正社員との賃金の差額を会社に請求する訴訟を起こし、 会社が「160万円」の賠償を命じられた裁判例(大分地方裁判所平成25年12月10日判決)も出ています。 そのため、パート社員と正社員の間で賃金に差をつけることについては、「パート社員と正社員の均等待遇」のルールに反しないように、注意が必要です。 この点については、以下のパート社員と正社員の均等待遇の記事で詳しく記載しましたので、参照してください。 注意点3: 最低賃金法の最低賃金を下回ってはならない。 最低賃金法は、労働者の賃金の下限を定める法律です。 パート社員の賃金を決めるにあたっては、最低賃金を下回ってはならないことにも注意しておきましょう。 最低賃金には、「1,地域別最低賃金」と「2,特定最低賃金」の2つがあり、いずれも下回らないように注意する必要があります。 以下で順番に確認していきましょう。 1,地域別最低賃金について 地域最低賃金は、すべての労働者に適用される最低賃金です。 都道府県ごとに定められており、厚生労働省のホームページに が掲載されています。 2:特定最低賃金について 特定最低賃金は、特定の事業の労働者にのみ適用される最低賃金です。 こちらは都道府県ごと、業種ごとに定められており、厚生労働省のホームページに が掲載されています。 最低賃金は、毎年10月に改訂されることが通例ですので、常に新しい最低賃金でチェックすることが必要です。 以上、パート社員の賃金の決め方については、「1,就業規則を下回らない」、「2,正社員との均等待遇ルールに違反しない」、「3,最低賃金を下回らない」、の3点をおさえておきましょう。 始業時刻・終業時刻については、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(5)に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 パート社員の始業時刻、就業時刻、休憩時間に関する基本的な記載例は以下の通りです。 以上が基本的な記載例ですが、パート社員についてシフト制を採用している場合は、出勤の曜日、始業時刻、就業時刻はシフトで定まることになり、あらかじめ決まっていないことがよくあります。 このような場合の「始業時刻、就業時刻の記載」については、厚生労働省の通達があります。 この通達において、シフト制を採用している場合の始業時刻、就業時刻の記載については、「勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示したうえ、当該労働者に適用される就業規則上の関係項目を網羅的に示すことで足りる」とされています。 つまり、シフト制の場合、始業時刻や終業時刻については日によって異なることもあるので、毎日の始業時刻、終業時刻を雇用契約書に記載する必要はありませんが、「勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方」を示すことは必要です。 シフト制のパート社員についての雇用契約書の記載方法としては以下の例があげられます。 甲は、原則として毎週4日を出勤日とし、週の労働時間が30時間を上回らない範囲で、以下の3パターンの中から乙の出勤日のシフトを定める。 ただし、甲の都合により、他のパターンのシフトを定めることがある。 【パターン1】 始業 12時 終業 18時 休憩 15時から16時までの1時間 【パターン2】 始業 8時 終業 16時 休憩 12時から13時までの1時間 【パターン3】 始業 12時 終業 20時 休憩 15時から16時までの1時間 2 甲は必要があるときに、乙に対して所定時間外労働を命じることができる。 このように、シフト制であっても、雇用契約書に、主な勤務パターンについて始業時刻及び終業時刻を記載したうえで、シフトの組み方についてのおおまかなルールを記載することが求められています。 ここでは、特にシフト制の場合の始業時刻・終業時刻の記載の方法をおさえておきましょう。 この記事の最後にある雇用契約書のひな形でも、第4条で、シフト制の場合の始業時刻、終業時刻、休憩時間について記載しています。 3,補足: パート社員の社会保険加入義務に関する法改正について 最後の補足として、 「パート社員の社会保険加入義務に関する法改正」についてご説明しておきたいと思います。 従来は、週の所定労働時間及び所定労働日数が、通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の4分の3以上のパート社員にのみ、社会保険加入が義務付けられていました。 しかし、平成28年10月から、従業員501名以上の企業については、社会保険の加入が義務付けられるパート社員の範囲が拡大されました。 具体的には、従業員501名以上の企業については、以下の5つの条件を全て満たすパート社員には社会保険加入が義務付けられます。 従業員501名以上の企業について社会保険加入が義務付けられるパート社員の範囲 1, 週の所定労働時間(残業時間を含まない労働時間)が20時間以上 2,1か月あたりのあらかじめ決まっている給与の額(残業代や賞与など月により異なる賃金を含まない額)が88,000円以上 3,現在75歳未満 4,1年以上の雇用が予定されている(1年未満の契約だが、更新の可能性がある場合も含みます) 5,現在、学生ではない このうち、「週の所定労働時間が20時間以上」の条件については、シフト制で週の所定労働時間が決められていないケースでは、週当たりの平均の労働時間が20時間以上かどうかで判断するとされています。 なお、上記は、従業員501名以上の企業についてのみ適用され、従業員500名以下の企業については、現時点では、社会保険の加入が義務付けられるパート社員の範囲には変更はありません。 ただし、今後、平成31年9月30日までの間に、従業員500名以下の企業についても、パート社員の社会保険加入義務を拡大するか、検討されることになっています。 以上、補足として、パート社員の社会保険についての変更事項をおさえておきましょう。 4,パート社員の雇用契約書の雛形ダウンロード 以下で、今回の記事でご説明してきたパート社員の雇用契約書のテンプレート書式を掲載しますので、雛形をダウンロードしてご利用ください。 従業員500名以下の企業で、週の所定労働時間を30時間以内に設定し、社会保険に加入しないケースを想定して作成しています。 5,まとめ 今回は、まず、パート社員の法律上の定義について確認したうえで、パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたいポイントとして以下の4つをご説明しました。 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント ポイント1: パート社員の雇用契約書に記載する必要がある項目を網羅する ポイント2: 「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」を決める ポイント3: 賃金の決め方については、就業規則、パートタイム労働法、最低賃金法に注意! ポイント4: 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点 また、補足として、パート社員の社会保険加入義務に関する法改正についてもご説明しました。 パート社員との雇用トラブルを防ぐためにも、雇用契約書の整備は万全にしておきましょう。 またパート社員の増加と合わせて、契約社員の勤務形態も増えてきています。 今回の記事の関連情報として、「 契約社員の雇用契約書の作成方法」についても以下を参考にしてください。 既存の雇用契約書に不安がある場合、また改善の必要がある場合などは、労務や労働問題に強い弁護士がそろう「咲くやこの花法律事務所」までトラブルが発生する前に早めにご相談ください。 6,咲くやこの花法律事務所なら「雇用契約書について、こんなサポートができます!」 咲くやこの花法律事務所では、「 」が雇用契約書関連のご相談を担当しています。 具体的なサポート内容とおおまかな費用の目安は以下の通りです。 (1)社内事情にあわせた雇用契約書の作成 今回の記事に、雇用契約書の一般的なひながたをアップロードしていますが、実際にはひな形を御社個別の事情を踏まえて修正したうえで使用することが必要です。 ひな形を参考にしながら、御社の具体的な勤務体系や仕事の内容、賃金体系を反映させて、御社の実情にあったオリジナルの雇用契約書を整備することが必要です。 また、「就業規則との整合性」や「正社員とパート社員の待遇の差がある場合、その差を合理的に説明できるようにしておくこと」にも配慮する必要があります。 咲くやこの花法律事務所においては、労務問題に精通した実績豊富な弁護士が、各企業の具体的な事情に適合する雇用契約書の作成を行っております。 労務トラブル防止のための基本的な書類である雇用契約書について、弁護士のチェックを受けることは、労務に関する法的な整備をすすめるうえで必要不可欠です。 作成した雇用契約書が自社の労働条件を正確に反映しているかどうか、補充すべき点はないか、就業規則との整合性がとれているかなどの点について必ず弁護士のチェックを受けておきましょう。 7,契約書に強い「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法 咲くやこの花法律事務所の雇用契約書に強い弁護士によるサポート内容については「」をご覧下さい。 また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。 8,雇用契約書のお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について 雇用契約書について、今回の記事でご説明してきたパート社員をはじめ、正社員、契約社員など雇用契約書全般に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務. NET通信」メルマガの方でも配信しております。 以下よりご登録ください。 9,パート社員の雇用契約書と合わせて確認しておきたいお役立ち関連情報 今回の記事では、「パート社員の雇用契約書の作成の際の重要ポイント」をテンプレート(ひな形)ダウンロード付きでご説明しました。 パート社員を雇用する際、雇用契約書を締結しなければなりませんが、その際、この記事でもご説明してきたように他にも「就業規則」など知っておくべき重要なことがあります。 以下では、それらのお役立ち情報をまとめておきますので、合わせてご覧下さい。 実際に従業員を雇用されている会社では、自社にあった最適な雇用契約書を作成しておく必要があります。 そのため、雇用契約書を整備しておくことはもちろん、万が一「労務トラブル」などが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。 雇用契約書の作成や変更については、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

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パート、アルバイトに解雇予告は必要なのか

アルバイト雇用契約書 ひな形

労働基準監督署に申請または届出する場合に使う様式 手続名 根拠法令 手続の概要 貯蓄金管理協定届 労働基準法第18条 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合には、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、所定様式により所轄労働基準監督署長に届出を行わなければなりません。 預金管理状況報告 労働基準法第18条 貯蓄金管理協定届に基づき、労働者の預金の受入れをする使用者は、毎年、3月31日以前1年間における預金の管理の状況を、4月30日までに、所定様式により所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません。 様式(:125KB) 続紙(:82KB) 解雇制限除外認定申請書 労働基準法第19条 使用者は、天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合には、解雇制限に該当する労働者を解雇できますが、その事由について、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。 解雇予告除外認定申請書 労働基準法第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合には少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。 ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合や労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合にはこの手続は除外されます。 その事由については、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。 1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届 労働基準法第32条の2第2項 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、1箇月以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えないよう定め、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の定めにより特定された週、日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。 1年単位の変形労働時間制に関する協定届 労働基準法第32条の4 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、1年以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないよう定め、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の定めにより特定された週、日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。 1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届 労働基準法第32条の5第3項 1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、労働者に通知することにより、1日に10時間まで労働させることができる制度です。 非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可申請書 労働基準法第33条第1項 災害その他避けることのできない事由により、臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合、当該許可を受けた限度において、法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働の届 労働基準法第33条第2項 災害その他避けることのできない事由により、臨時に時間外・休日労働をさせる必要があって、事態急迫により許可を受ける暇が無い場合、事後遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該届け出の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 時間外労働・休日労働に関する協定届(各事業場単位による届出) 労働基準法第36条第1項 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 なお、複数の事業場を有する企業が本社において一括して時間外労働・休日労働に関する協定(協定事項のうち「事業の種類」、「事業の名称」、「事業の所在地(電話番号)」、「労働者数」以外の事項が同一であるもの)を届け出る場合は、本社一括届出をすることができます。 時間外労働・休日労働に関する協定届(事業場外労働に関する協定付記) 労働基準法第36条第1項 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 事業場外労働に関する協定届 労働基準法第38条の2第3項 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときであって、当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度です。 専門業務型裁量労働制に関する協定届 労働基準法第38条の3第2項 専門業務型裁量労働制の対象業務として厚生労働省令で定めるもののうちから労働者に就かせる業務について、当該業務の遂行及び時間配分の決定に関して従事する労働者に対し具体的な指示をしない旨並びに労働時間の算定について当該協定で定める旨を使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度です。 企画業務型裁量労働制に関する決議届 労働基準法第38条の4第1項 企画業務型裁量労働制導入の際に、労使委員会で決議した事項を届け出るものです。 企画業務型裁量労働制に関する報告 労働基準法第38条の4第4項 企画業務型裁量労働制を導入している事業場において、労働者の労働時間の状況等を定期的に(決議から6カ月以内)報告するものです。 時間外労働・休日労働に関する労使委員会の決議届 労働基準法第38条の4第5項(第36条読み替え) 労使委員会において、時間外・休日労働に関して労使協定に替えて決議をした場合に届け出ることにより、当該決議の範囲内で、法定労働時間を延長し、又は、休日に労働をさせることができる制度です。 休憩自由利用除外許可申請 労働基準法第40条、労働基準法施行規則第33条第2項 乳児院、児童養護施設、障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者について、許可を受けた場合、休憩時間の自由利用の原則の適用を除外するための制度です。 監視・断続的労働に従事する者に対する適用除外許可申請 労働基準法第41条第3号 監視又は断続的労働として、労働時間等に関する規制の適用を除外するための許可制度です。 断続的な宿直又は日直勤務許可申請 労働基準法施行規則第23条 断続的な宿日直労働として、労働時間等に関する規制の適用を除外するための許可制度です。 児童使用許可申請書 労働基準法第56条 (年少者労働基準規則第1条) 使用者は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了していない児童(生徒)を使用する時は、所轄労働基準監督署長の許可を受けなければなりません。 学校長による証明申請書 児童(生徒)使用許可申請を行う場合、児童が通う学校長の証明書が必要です。 年少者に係る深夜業時間延長許可申請書 労働基準法第56条 (年少者労働基準規則第5条) 使用者は、交替制によって労働させる事業において交替制によって満18歳に満たない者(年少者)を労働させる場合には、午後10時30分まで、労働させることができます。 その際に、所轄労働基準監督署長の許可が必要です。 事業場附属寄宿舎設置・移転・変更届 労働基準法第96条の2 (事業場附属寄宿舎規程第3条の2) 常時10人以上の労働者を就業させる事業、危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、これらに係る計画を工事着手14日前までに所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。 建設業附属寄宿舎設置・移転・変更届 労働基準法第96条の2 (建設業附属寄宿舎規程第5条の2) 建設業附属寄宿舎を設置し、移転し、又は計画変更するときに、建設業附属寄宿舎に係る設置、移転又は計画変更届を所轄労働基準監督署長に届出なければなりません。 寄宿舎規則(変更)届 労働基準法第95条 労働者を寄宿させる使用者は、寄宿舎規則を作成又は変更するときはその書類を、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。 定型の申請書様式はございませんので、届出を行う際には、任意の用紙に事業所の名称、事業所の所在地、使用者氏名等を記載して提出して下さい。 就業規則(変更)届 労働基準法第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。 なお、複数の事業場を有する企業等が、当該企業等の複数の事業場において同一の内容の就業規則を適用する場合であって、本社において一括して就業規則を届け出る場合には、本社一括届出をすることができます。 定型の申請書様式はございませんので、届出を行う際には、任意の用紙に事業所の名称、事業所の所在地、使用者氏名等を記載して提出して下さい。 適用事業報告 労働基準法第104条の2 (労働基準法施行規則第57条) 労働基準法の適用事業となったとき(業種を問わず、労働者を使用するに至ったとき)に、所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません。 賃金の支払の確保等に関する法律第7条 「未払賃金立替払制度」は、企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払賃金のうち定期賃金(毎月きまって支給される賃金)及び退職手当の一部を立替払する制度です。 立替払を受けるためには、(1)事業主が1年以上の事業活動を行っていたこと及び倒産したこと、(2)労働者が一定の期間内に退職し、未払賃金があることが要件となります。 ここでいう倒産とは、大きく分けて2つの場合があり、いわゆる「法律上の倒産」(破産、特別清算、民事再生、会社更生の場合)と「事実上の倒産」です。 「法律上の倒産」の場合は、破産管財人等に倒産の事実等を証明してもらわなければなりません。 「事実上の倒産」の場合は、中小企業事業主について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、かつ、賃金支払い能力がない状態になったことについて、労働基準監督署長へ申請を行い、労働基準監督署長の認定をうけなければなりません。 賃金の支払の確保等に関する法律第7条 「未払賃金立替払制度」は、企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払賃金のうち定期賃金(毎月きまって支給される賃金)及び退職手当の一部を立替払する制度です。 立替払を受けるためには、(1)事業主が1年以上の事業活動を行っていたこと及び倒産したこと、(2)労働者が一定の期間内に退職し、未払賃金があることが要件となります。 労働基準監督署長から「事実上の倒産」についての認定をうけた後、未払賃金の額等について、労働基準監督署長へ申請を行い、労働基準監督署長の確認をうけなければなりません。 また、「法律上の倒産」の場合は、破産管財人等に未払賃金の額等を証明してもらうことになりますが、証明を受けられなかった場合は、労働基準監督署長の確認をうけなければなりません。 なお、立替払の対象となる未払賃金は、退職日の6か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している定期賃金と退職手当のうち、未払となっているものであり、いわゆるボーナスは立替払の対象とはなりません。 (未払賃金の総額が2万円未満は対象外です。 )立替払する額は、未払賃金の額の8割です。 (ただし、退職時の年齢に応じて上限額があります。 ) 必要に応じて事業場で使用してください。 様式名 根拠法令 用例 労働者名簿 労働基準法第107条 (労働基準法施行規則第53条) 労働者を雇い入れた場合に労働者ごとに作成してください。 様式 (:65KB) 労働条件通知書 労働基準法第15条 労働者を雇い入れる場合に労働条件を明示してください。 様式 【一般労働者用】 常用、有期雇用型(:77KB;:139KB)/日雇型(:40KB;:190KB) 【短時間労働者用】 常用、有期雇用型(:80KB;:145KB) 【派遣労働者用】 常用、有期雇用型(:79KB;:141KB)/日雇型(:56KB;:82KB) 【建設労働者用】 常用、有期雇用型(:77KB;:146KB)/日雇型(:56KB;:91KB) 【林業労働者用】 常用、有期雇用型(:76KB;:142KB)/日雇型(:56KB;:88KB) 賃金台帳(常用労働者) 労働基準法第108条 (労働基準法施行規則第55条) いわゆる正社員、パート、アルバイト等の区別なく、常時労働者を使用する場合に作成してください。 様式 (:77KB) 賃金台帳(日々雇い入れられる者) 労働基準法第108条 (労働基準法施行規則第55条) 日々雇い入れられる者を使用する場合に作成してください。 様式 (:74KB) 退職事由に係るモデル退職証明書 労働基準法第22条 労働者が退職の場合において使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(解雇の場合にはその理由を含む)について証明書を請求した場合には、遅滞なく交付しなければなりません。 様式 (:84KB).

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パート、アルバイトに解雇予告は必要なのか

アルバイト雇用契約書 ひな形

労働契約を締結する際によく用いられる書類に雇用契約書があります。 その雇用契約書にも企業によって様々な形式がありますが、そもそも書き方に関して自由なのでしょうか。 結論から言うと法律で定められた事項が記載されていれば書式は自由です。 ここで注目してほしいのは書き方ではなく法律で定められた記載事項で、その記載事項にも絶対に記載しないといけない事項とそうでない事項があります。 労働関係のトラブルは絶えず起こっており、雇用契約書があることによって防げるトラブルも多いことからその必要性は年々高まっています。 そんな大事な役割を担う書類ですから正しいものでないと意味がありません。 ここでは正しい例を挙げながら作成時の注意点やその必要性について今一度確認していこうと思います。 雇用契約書の雛形と記入例 ひとまず、実際の正しい雇用契約書はどういうものか見てみましょう。 ここでは契約社員やパートタイマー等の雇用期間に定めがある雇用形態に用いる雇用契約書を例に挙げたいと思います。 この雇用契約書が法で定められた事項を満たし、定められた事項の他に記載しておいたほうが良い事も記載しており理想とも言える雇用契約書でしょう。 雇用契約書はなぜ必要なのか 雇用契約書の必要性が年々高まっていると書きましたが、何故高まってきているのでしょうか。 それは雇用契約関係のトラブルが後を絶たず、そういったトラブルへのリスク管理をする為や企業のコンプライアンスへの意識を高める為にといったことが挙げられます。 そもそも企業に雇用契約書を交わす義務は無く、労働条件を書面で明示する義務と労働契約内容をできる限り書面で確認すべき努力義務があるだけです。 ですが、一方的に明示するのと内容を確認し納得した上で署名捺印をもらうのとでは内容への理解度が全く違いますよね。 「働いてもらう・働かせてもらう」といった関係を良好に保つには、一方的な方法ではなく企業にも労働者側へ働きかける対応が必要不可欠です。 そういった観点からも雇用契約書の必要性というのはとても高くなってきています。 雇用契約書の基本的な記載事項 雇用契約書の記載事項には絶対に記載しないといけない「絶対的明示事項」と、就業規則で定められているなら記載した方がいい「相対的明示事項」の2種類があります。 最初に貼った雇用契約書の例を見ながら確認していきましょう。 労基法にて義務となっている事項(絶対的明示事項) 労働基準法施行規則第5条第1項にて書面での明示が義務となっているのは以下の5点です。 労働契約の期間• 就業場所・実際に従事する業務内容• 始業・就業の時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、シフト制かどうかについて• 賃金の金額・計算方法・締め日・支払日・支払い方法について• 退職に関すること(申し出方法、解雇の事由等) 就業規則にて定められた事項(相対的明示事項) 上記の他にも就業規則に定めがあるなら記載しないといけないことも決まっています。 退職金の有無、ある場合はその金額と計算方法・支払時期について• 賞与や報奨金等の臨時に支払われる手当について• 就業における食費や作業品等の費用の負担について• 就業における安全・衛生面に関すること• 職業訓練に関係すること• 災害補償や業務外における傷病扶助に関すること• 表彰制度の有無、制裁(懲戒処分等)に関すること 以上の事項に関して記載することになっています。 具体的にどういったことなのか以下の記事で取り上げていますのでご参照いただければと思います。 雇用形態別でみた雇用契約書で特に明示が必要な項目 近年の雇用形態には正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート等と様々な形態がありますが、どの雇用形態にも試用期間を設けている場合があります。 実は試用期間は厳密に法律で定められた制度ではないことを知っている方は少ないのではないでしょうか。 ここでは雇用契約書に試用期間について記載する場合の注意点について取り上げてみたいと思います。 試用期間 試用期間に法的な決まりはありません。 しかし、試用期間についての考え方は判例及び学説によりある程度確立されています。 まず、試用期間といっても雇用契約が成立していることに争いはなく、あくまで解約権が留保されているに過ぎないと考えられています。 具体的には 試用期間中の勤務状況から社員として適さないと認められる場合、企業側は雇用契約解約できるということです。 社員としての適格性を採用段階(履歴書や面接)で見抜くことが困難な場合もあります。 本当にこの人は適正があるのか、ということを判断する猶予期間を設けることが企業に認められていることになり、それが試用期間と考えられています。 試用期間中における 期限のきまり 有期雇用契約 本採用に至る条件 試用期間が過ぎた後について「」にて取り上げていますのでご参考にしてみてください。 正社員 雇用形態の主なものとして正社員がありますが、これも法律では正社員という呼び方はしません。 法律では雇用期間に定めがない雇用契約の労働者のことを指し、世間一般的に正社員と呼びます。 正社員はその企業に長く働くことになりますから転勤等もある場合があると思います。 雇用契約を締結する際に転勤に関する事も記載しておかないと、後に雇用契約書に書いてなかったから転勤はできない等とトラブルになるケースもあるので必ず転勤の有無は記載するようにしましょう(通常は就業規則に配転権限が定められているものと思われます。 パート・アルバイト 正社員とは逆に、雇用契約に期間の定めがある雇用形態が一般的にパートやアルバイトと呼ばれます。 給与に関しても正社員が月給制が多いのに対し、アルバイトやパートは時給である場合がほとんどです。 この雇用形態の場合、雇用条件通知書に記載しないといけない事項が若干追加されています。 基本はパート・アルバイトと同じ 基本の形や記載事項は一緒ですが、パートタイマーについては、別途、 昇給の有無 賞与等の有無 退職金の有無 相談窓口の明示が義務となっています。 こちらも詳しく取り上げた記事がありますのでご参照ください。 参考: 雇用契約書の作成時の注意点 実際に雇用契約書を作成する際に注意しておきたい点について確認していきましょう。 必要事項の漏れはないか 記載が義務とそうでない事項があることについてはお分かりいただけたかと思いますが、その記載事項に漏れはないか今一度確認しましょう。 就業規則と相違がないか 特に義務となっていない事項は就業規則に則って記載しないといけません。 労働契約法第12条にて就業規則で定められている基準を下回る労働条件が無効になると定められていますので、必ず就業規則と同一の基準で記載しましょう。 パートタイマーの雇用契約書の記載事項 パート等の雇用形態において記載しないといけない事項が追加されることは先述しましたが、その事項が抜けていることが多々あります。 雇用契約を結ぶ際の流れ 雇用契約書をいつ交わすのかですが、一般的には入社前(内定時)か入社日に交わす事が多いです。 あくまで労働条件を理解し納得した上で労働することが前提になりますので、入社後に交わしても意味がありませんし労基法第15条で定められている労働条件の明示の義務を果たしていないことになってしまいます。 雇用契約書を締結する時期でその企業のコンプライアンスの意識や信用度が図れると言っても過言ではないでしょう。 正しい雇用契約書を作成するために顧問弁護士の活用をしよう 正しい雇用契約書を作成し正しく使用するための1つの方法として顧問弁護士を活用する方法があります。 もちろん自社で作成したりあるところからダウンロードするのも1つの方法ですが、中途半端の知識で使用するのは大きなリスクとなりえます。 プロの法律家である弁護士に雇用契約書をチェックしてもらうか、あるいは作成してもらうことで正しい雇用契約書として使用することができます。 弁護士と顧問契約をすると月々の顧問料がかかってしまいますが、その反面メリットも大きなものがあります。 できるものならいてほしい存在です。 企業のリスク管理としてご検討してみてはいかがでしょうか。 顧問弁護士について取り上げた記事がありますのでご参照いただければと思います。 北海道・東北• 中国・四国• 九州・沖縄• まとめ 雇用契約書の書き方についてお分かりいただけたかと思います。 なんでも好きに書いて良いものではなく、記載するべき事項が法律でしっかり決まっています。 最初に貼った例はあくまで1つの例です。 必ずしも例のようでないといけないというものではありません。 あなたの会社に合った正しい雇用契約書を作成し、円満な雇用契約を結んでいただければと思います。 ここまでの雇用契約書に関する記事を読んで• 「自分の会社の業態の場合は雇用契約書にどのような内容を含めるべきか聞いてみたい」• 「自分の作成した雇用契約書に不備がないか弁護士に聞いてみたいな…」• 「記事を読んで分からないことが出てきたので聞いてみたい」 という方は下のボタンからサイト上から企業法務が得意な弁護士に気軽に無料で質問や相談ができます。 是非ご利用ください。

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