発熱 したら 何 日 自宅 待機。 新型コロナウイルス 厚労省 発熱後4日以上の意味と過ごし方 一斉検査の弊害

厚労省新型コロナQ&Aの疑問~37.5度の発熱は出社すべきなのか?~(倉重公太朗)

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今回問題にするのは、コロナウィルス罹患の疑いがある場合に労基法26条の休業手当の支払が必要かという点です。 厚生労働省の回答を見ると、37.5度程度の発熱では出社できるという前時代的な価値観に基づいていると思わざるを得ない箇所があります。 前提として労基法26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。 」旨を定めています。 つまり、病気などによる欠勤について 「使用者の責めに帰すべき事由」があれば給与60%相当の休業手当の支払が必要。 「使用者の責めに帰すべき事由」がなければ休業手当の支払は不要。 ということになります。 では、37.5度程度の発熱がある場合についてはどう考えるべきでしょうか。 この点、厚生労働省は 「例えば熱が37. 5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。 」(「3」、「問4」) としています。 しかし、本稿執筆時点の状況下において「37.5度以上の発熱が4日以上続く」ことが新型コロナウィルスの相談目安とされている中で37.5度の発熱があるというのは感染発症初日である可能性があります。 その状況下においては単に使用者の自主的判断で休むレベルの話なのでしょうか。 仮に、37.5度の発熱が使用者の自主的判断レベルであるとすれば、それは自主的判断が無ければ「出勤せよ」ということを意味します。 この社会情勢でこれは正しい判断と言えるでしょうか。 そもそも、37.5度の発熱というのは使用者の自主的判断がなければ出社せよというレベルの話なのでしょうか? 平熱がそもそも低い人にとっては、37.5度は相当高熱の場合もあり、労務提供がそもそも不能といえる場合の方が多くみられます。 労務提供が不能な場合は「使用者の責」がある場合とは解されません。 そして根本は、労務提供が不能か否かの判断として、ベットの上から起き上がれないレベルの話を言うのか、通常時のパフォーマンスと比べて発熱により明らかに劣る場合も該当するのか、ということです。 37.5度の発熱があっても【気合と根性】があればパフォーマンスが変わらないということを前提に考えているとすれば、あまりにも現代と価値観がかけ離れています。 法解釈の前提となる「社会通念」をアップデートすべきでしょう。 昭和の時代であれば「そのような微熱で何を甘えたことを」となるのでしょう。 しかし、現在の新型コロナウィルス不安が蔓延する社会情勢における社会通念としては、37.5度の発熱は出社をすべきでないというのが大半の認識(=労務提供不能)ではないでしょうか。 また、周囲への感染可能性を考えれば、新型コロナだろうが、インフルエンザだろうが、風邪だろうが、出社することにより周囲の労働者へ感染する可能性は変わりません。 そのような場合は「使用者の責」任がある休業なのでしょうか。 もちろん、法的な休業手当が支給されないケースでも、労働者保護を図ることは必要です。 そのために健保組合による傷病手当金制度や就業規則の福利厚生的支給があるのです。 今回のような特殊なケースでは、特別の手当を考えるべき場面もあるでしょう。 人事として、労働者保護は考えなければなりません。 だからといって、休業手当の法的解釈は別の話です。 「とりあえず労働者に休業手当がでるようにしておけば良い」ではないのです。 以上から、厚生労働所省の上記QAは、休業手当の支給を促進したいが故に、却って「37.5度の熱程度では出社すべし」という昭和時代の価値観を推しているように読めるため、筆者としては大反対です。 一方、法的な議論は別として、実務的に休業手当が必要な線引きをどうするかは企業内の労使で検討すべきですが、基本的には37.5度というのが一つのラインにはなるでしょう。 念のため繰り返しますが、法的に休業手当の支払が要らないからと言って、企業として何もする必要がないという意味ではありません。 まず、4日以上の欠勤となる場合は傷病手当金の支給があり得ますので、そちらの手続案内も行うべきでしょう。 また、労基法上の休業手当が支払われない場合でも、これに準じて本年限りの特別休業手当(6割や健保との差額支給)を検討したり、就業規則上の(法律以上の)休業手当支給の検討、有給休暇の利用、時効に係って失効した有給の特例利用など企業人事が打てる手はあります。 このような非常時は、企業人事の労働者に対する向き合い方が問われる時です。 法律上の義務に拘泥するのではなく、何が必要かを真摯に検討すべきことは当然です。 ですが、厚労省QAにいう、37.5度の記載はその前提となる価値観が危ういので筆を執りました。

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在宅勤務と自宅待機の違いとは?【給料はちゃんと出る?】

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会社でセクハラ、パワハラ、横領などの問題行為を起こしてしまうと、会社から、「自宅待機」を命令されることがあります。 この「自宅待機」の命令は、それ自体が懲戒処分なのではなく、懲戒解雇など、より重い懲戒処分のための、事前準備のためのものであり、会社の労働者に対する業務命令であるとされています。 しかし、会社が労働者に対して業務命令をする権利があるとはいえ、自宅待機命令は、どのような場合でも適法なのでしょうか。 労働者としては、必ず命令に従わなければならないのかというと、そうではありません。 問題社員として自宅待機を命令されてしまうと、その後には、懲戒解雇、諭旨解雇といった、より厳しい処分が待ち受けているケースも少なくありません。 そこで今回は、自宅待機命令が違法となるケースはないのか、また、自宅待機期間中の給料は支払われるべきであるのかといった問題について、労働問題に強い弁護士が解説します。 「自宅待機」の根拠は? まず、労働者の立場で、会社から、「自宅待機するように。 」、「明日から会社に来なくてよい。 」と言われたときには、その意味をよく考えていただかなければなりません。 というのも、このように口頭で自宅待機を告げられたような場合には、労働法を取り扱う弁護士の立場からしますと、次のような、複数の意味に考えられるからです。 「明日から会社に来なくてよい。 」というのは、解雇なのではないか?• 業務命令による「自宅待機命令」なのではないか?• 懲戒処分としての「自宅待機」なのではないか? それぞれ、「自宅待機」をするという発言を受けたときの、労働者側の対応、違法となる場合が異なりますので、それぞれの初動対応のポイントについて、弁護士が解説していきます。 参考URL• 解雇のケース ブラック企業の中には、「明日から会社に来なくてよい。 」と感情的に伝えることによって、よくわからないうちに事実上解雇に追い込んでしまう、というワンマン社長も、残念ながら少なくありません。 そのため、「明日から来なくてよい。 」といわれ、今後も会社で働くことが予定されていないような場合、この発言が、すなわち「解雇」を意味するケースもあります。 しかし、日本では、解雇権濫用法理、というルールのもとに、会社の一方的な都合で労働者を解雇することは難しくなっており、このような解雇は「不当解雇」として違法、無効となる疑いがあります。 この場合には、「自宅待機」に黙ってしたがうのではなく、「不当解雇」であるとして争う必要のあるケースもあります。 「不当解雇」のイチオシ解説はコチラ!• 業務命令による「自宅待機」のケース 会社は、労働者と雇用契約を結ぶことによって、労働者に対して、業務上必要な命令をすることができます。 これを、専門用語で「業務命令権」といいます。 業務命令権は、雇用契約を結ぶことによって当然発生する会社の権利であり、就業規則や雇用契約書にも記載されていることが多くあります。 しかし、業務命令権があるからといって、「自宅待機」をどのような場合であっても命令することができるわけではなく、あくまでも業務命令権の行使には、「業務上の必要性」がなければなりません。 業務にまったく無関係であったり、必要でなかったりすることは、会社といえども、労働者に対して命令ができないのは当然のことです。 懲戒処分の「自宅待機」のケース さきほど説明した、業務命令による「自宅待機」は、その後の懲戒解雇、諭旨解雇といった、より重い懲戒処分のための調査、準備のために行われることが多くあります。 これに対して、就業規則などに書かれた懲戒処分のメニューの中にも、「出勤停止」という項目がある会社が多いのではないでしょうか。 この出勤停止という懲戒処分は、まさに会社に労働者を越させなくする処分ですから、「自宅待機命令」と、内容としては非常に似ています。 ただ、懲戒処分としての出勤停止の場合には、「懲戒処分」であることから、次のような制限があり、労働者は、この制限を守った適切な懲戒処分であるかを、判断する必要があります。 懲戒処分としての出勤停止には、合理的な理由が必要となります。 懲戒処分としての出勤停止をするに足りる、社会通念上の相当性が必要となります。 懲戒処分としての出勤停止をしたあと、同じ理由で、再度懲戒処分をすることはできません。 参考URL• 裁量権の濫用は違法! 業務命令権にもとづいて命じられる自宅待機命令は、会社に一定の最良が認められるとされています。 つまり、業務上必要であると考える場合には、会社は、労働者に対して自宅待機を命令することができ、この場合、どのようなケースで自宅待機を命じるかは、会社に一定程度まかされているというわけです。 しかし、裁判例も、次に紹介するように、「正当な理由」のない自宅待機命令を、「裁量権の濫用」であるとして違法と判断しており、労働者としても、どのような場合であっても自宅待機命令にしたがわなければならないわけではありません。 7か月の自宅待機を違法としたケース 会社から労働者に対する自宅待機命令を違法と判断した裁判例として、千葉地方裁判所平成5年9月24日判決のケースを紹介します。 この裁判例は、航空会社に雇用された社員が、勤務中にシャンパンを飲んだことを理由に解雇されたケースですが、解雇前に自宅待機を命じられ、その自宅待機命令にしたがわなかったことが、解雇理由の1つとしてあげられました。 しかし、この裁判例では、会社から労働者に対する自宅待機命令は、約「7か月間」にもわたって継続されたことが、自宅待機命令を違法とする1つの考慮要素となりました。 裁判例では、次のようにして、この自宅待機命令を違法であると判断しました。 千葉地方裁判所 平成5年9月24日判決• 「使用者が従業員に対し労務提供の待機を命じることは、当該従業員の労務の性質上就労することに特段の利益がある場合を除き、雇用契約の一般的指揮監督権に基づく業務命令として許される」• 「業務命令としての自宅待機も正当な理由がない場合には裁量権の逸脱として違法となる」 つまり、業務命令としての自宅待機は、裁量権があるためある程度自由に可能であるものの、約7か月もの間継続したことには「正当な理由がない」として、この自宅待機命令を、違法であると判断したわけです。 自宅待機命令の「正当な理由」とは? ここまでお読みいただければ、労働者の立場で、会社から「自宅待機」を命じられた場合には、「正当な理由」がある業務命令かどうかを、しっかり検討しなければならないことをご理解いただけたのではないでしょうか。 会社の側の立場に立ったとすれば、「自宅待機」を命令するわけですから、何らかの理由があるのではないかとは思いますが、これが、労働者側としても甘受しなければならないほどのものであるのかを検討しなければなりませn。 そこで次に、自宅待機命令のケースにおける「正当な理由」について、弁護士が解説していきます。 参考URL• 懲戒処分のための調査は「正当な理由」? 自宅待機をおこなう会社が考える、業務上の必要性として、真っ先にあがるのが、懲戒処分のための調査でしょう。 自宅待機を行った後、会社としては、その労働者に対して、懲戒解雇、諭旨解雇といった、より重度の懲戒処分に処することが一般的だからです。 必要な事実調査を行うために、一般的に要する程度の常識的な期間であれば、その自宅待機のための「正当な理由」と判断される可能性は、十分にあります。 証拠隠滅のおそれは「正当な理由」? 横領行為、セクハラ行為などの場合には、会社内に、その労働者が行った問題行為を立証するための証拠が、多く存在する可能性があります。 たとえば、次のようなケースです。 横領行為 :入出金履歴、領収書、レシート、請求書など• セクハラ行為 :防犯カメラ、被害者自身、目撃者 そのため、「懲戒解雇になるかもしれない。 」といった切羽つまった状態で、労働者が証拠隠滅をするおそれのあることは、自宅待機の「正当な理由」と判断される可能性があります。 ただし、証拠隠滅のおそれがあるからといって、無制限に自宅待機が命じられるわけではなく、さきほど解説したのと同様、その自宅待機を命じられる期間は、懲戒処分を判断したり、再発防止策を判断したりするのに相当な程度に限られます。 参考URL• 証拠隠滅防止のための自宅待機は適法?違法? 横領行為をおこなった従業員(社員)に対して、自宅待機を命じた会社の業務命令が、「違法」であると判断された裁判例を紹介します。 この裁判例のケースでは、役員(所長)による業務上横領が発覚したあと、その役員(所長)の営業所の社員にも、横領行為への関与が疑われ、証拠隠滅防止を目的として、自宅待機命令がなされました。 裁判所はこの自宅待機命令に対して、正当な理由のない、裁量権を濫用した業務命令であるとして、違法であるとの判断をしました。 その根拠として、会社が、その労働者に対して横領行為をうたがったことに十分な理由がない、というのが概要です。 つまり、憶測で、証拠隠滅を防止するために自宅待機命令を乱発している会社の行為は、違法と判断される可能性が高いといえるわけです。 参考URL• 自宅待機は欠勤ではない! 会社の業務命令にしたがって、労働者が自宅待機をせざるをえないとき、これは、労働者が自身の都合でおこなう「欠勤」とは性質が異なります。 裁判例では、この自宅待機の性質について、「当面の職場秩序維持の観点から執られる一種の職務命令とみるべき」などとされています。 つまり、「職場秩序維持」という会社の都合によって行われるものというわけです。 そのため、給料の支払義務はなくならないと判断される可能性が高いといえます。 賃金が支払われない自宅待機とは? ただし、どのようなケースであっても、自宅待機期間中の賃金を支払ってもらえるわけではありません。 会社内で重大な問題を起こしてしまったケースでは、やはり賃金をあきらめざるを得ない場合もあります。 自宅待機期間中の給料をもらうことができるかどうかについて、裁判例では、次の点が基準としてあげられています。 労働者を就労させないことについて、不正行為の再発、証拠湮滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由が存在する場合には、賃金は支払われない。 実質的な出勤停止処分に転化させる懲戒規定上の根拠が存在する場合には、賃金は支払われない。 したがって、この2つの条件のいずれにもあてはまらない場合には、自宅待機期間といえども、給与を支払ってもらうよう請求することができると考えてよいでしょう。

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自宅待機中に重症化したら、これが一番怖い!新型コロナウィルス感染|50おとこのナイショのブログ

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早川幸子 [フリーライター] 1968年、千葉県生まれ。 明治大学文学部卒業。 編集プロダクション勤務後、99年に独立し、以後フリーランスのライターとして女性週刊誌やマネー誌に、医療、民間保険、社会保障、節約などの記事を寄稿。 現在、ダイヤモンドオンライン「知らないと損する! 医療費の裏ワザと落とし穴」、医薬経済社「ウラから見た医療経済」などのウェブサイトに連載中。 13年4月から朝日新聞土曜版be on Saturday 青be の「お金のミカタ」を執筆。 「日本の医療を守る市民の会」発起人。 知らないと損する!医療費の裏ワザと落とし穴 国民の健康を支えている公的医療保険(健康保険)。 ふだんはそのありがたみを感じることは少ないが、病気やケガをしたとき、健康保険の保障内容を知らないと損することが多い。 民間の医療保険に入る前に知っておきたい健康保険の優れた保障内容を紹介する。 勤務先の休業手当がなくでも 傷病手当金で対応可能 労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と規定している。 そのため、新型コロナウイルスに感染しているかどうか分からない段階で、発熱などの症状がある従業員を一律に、会社の判断で自宅待機させるような場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」となり、勤務先が休業手当を支払う義務が出てくる。 だが、新型コロナウイルスは指定感染症(2類感染症相当)となっているため、新型コロナウイルスに感染している、都道府県知事による就業制限の対象となった従業員を休ませても、この規定には該当せず、会社には休業手当を支払う義務はない。 では、感染者には何も補償がないのかというと、そのような心配はない。 一定要件を満たせば、会社員の人は健康保険から傷病手当金をもらうことができるからだ。 傷病手当金は、会社員が病気やケガで仕事を休んで、会社から給料をもらえなかったり、減額されたりした場合の所得補償。 仕事を連続して3日休んだ後の4日目から、最長1年6カ月間に、実際に休業した日数に対して給付される。 就職後すぐに病気になり、休職までの期間が12カ月に満たない場合は、就職してから休職するまでの標準報酬月額の平均と、28万円(協会けんぽの場合。 全加入者の標準報酬月額の平均)を比べて、少ない方の金額をもとにして1日あたりの給付額を計算する。 傷病手当金の支給要件は、「労務不能の状態」であればいいので、入院や通院をしていなくても、自宅療養でも対象になる。 もちろん新型コロナウイルスによる自宅療養も支給対象だが、通常、仕事ができない状態であるかどうかは主治医が判断しており、申請には医師の診断書(意見書)が必要だ。 だが、今回は感染拡大を避けるために、医師の診断を受けず、自宅療養することが求められている。 新型コロナウイルスに感染していても、軽症ならそのまま治癒する人もいるだろう。 そのため、特例的に医師の診断書がなくても、会社が労務不能の状態であると認めた場合は、傷病手当金を受給できるようにすることも検討されているという。 詳細は今後明らかになっていくはずだが、医師の診断書がなくても傷病手当金を受給できる可能性があるので、発熱や風邪の症状があるのに無理して出勤するのは絶対に避けたい。

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